Стили управления организацией

Социально-психологические аспекты менеджмента


4. Закон расщепления смысла управленческой информации.

В общем виде этот закон состо­ит в том, что управленческая информация (ди­рективы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную (от нас в принципе не зависящую) тенденцию к из­менению смысла в процессе движения по ступе­ням иерархической лестницы управления. При­чем изменение этой информации прямо зависит от числа людей, через которых она проходит: чем большее число работников знакомится с этой информацией и передает ее другим людям, тем выше величина отклонения ее смысла от первоначального.

Глубинную основу расщепления смысла инфор­мации можно понять, приняв во внимание следу­ющие два обстоятельства.

Во-первых, язык, на котором передастся управ­ленческая информация, является естественным языком, понятийный состав которого характери­зуется огромными иносказательными возможно­стями и, следовательно, возможностями разного толкования одного и того же сообщения.

Во-вторых, люди, воспринимающие и переда­ющие управленческую информацию, различаются по образованию, интеллектуальному развитию, потребностям, физическому или психическому со­стоянию, что, естественно, может наложить отпе­чаток на понимание и передачу этой информа­ции.

5. Закон самосохранения.

Ведущим мотивом соци­ального поведения является сохранение лич­ного статуса, личностной состоятельности, соб­ственного достоинства человека.

6. Закон компенсации.

Его суть в том, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успеш­ного осуществления именно данной деятель­ности возмещается другими способностями или навыками и умением работать.

Например, слабое развитие профессиональной памяти может быть компенсирова­но умело поставленной системой внешней па­мяти: записные книжки, еженедельные календа­ри, диктофоны, организация работы секретарей и помощников, рациональное размещение де­ловой документации.

Недостаток развития, на­пример способности генерировать идеи, может быть компенсирован организацией совещаний в режиме разделенного времени. Наука управления не исчерпывается описанны­ми выше психологическими законами.

Неко­торые руководители учитывают действия законов управления и согласовывают свою деятельность с их требованиями лишь на интуитивном уровне. Но главное состоит в том, что производство как основа жизни и развития общества способно пре­одолевать не только свои инерционные силы, но и тормозящие действия управляющих систем, ко­торые не соответствуют требованиям законов уп­равления. Но какой ценой? Ценой замедления прогресса, большого материального ущерба, утра­ты нравственных ценностей.

Более всего способствует со­зданию команды постепенная и в разумных пределах передача ответственности вниз. Предоставление права подчиненным са­мостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуаль­ными и интересными проблемами, предлагать новшества, значи­тельно облегчает задачу менеджера, а сотрудникам дает чувство сопричастности к управлению фирмой. Текущие вопросы долж­ны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставить им соответствующие права. Характерной для мно­гих российских компаний является ограниченность. А порой и отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициа­тиву и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе необходимость и значение совпадения личных и организационных интересов. Отсюда – объективная необходимость разработки и внедрения современ­ной системы стимулирования деятельности сотрудников. Прак­тика в этой области далека от современных требований. Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения экономического характера, огра­ничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом дол­жна решаться за счет резервов, использование которых не требу­ет больших затрат. Одним из подобных резервов является внед­рение системы современной мотивации труда.

Оттолкнемся от теоретических подходов. Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся самоуважение, удовлетворение от достижения результатов, ощу­щение содержательности и значимости своего труда, человече­ское общение в процессе труда и другие. Для обеспечения такого рода вознаграждений от менеджера требуется точная постановка задач и создание необходимых условий высокопроизводительно­го труда. Перейти на страницу: 1 2 3