Стили управления организацией

Конфликты в группе


Конфликт возникает и у единомышленников из-за не­желания, неумения услышать. Говорят, что истина не в ус­тах говорящего, а в устах слушающего. Вопросы «что сказал?» и «что услышал?» не отличаются адекватностью, так же как вопросы «что хотел сказать?» и «что сказал?». Это проблемы коммуникаций, коммуникативных барьеров, «шумов». Если учесть три ключевых вопроса осозна­ния коммуникаций с одной и другой стороны («для че­го?», «что?», «как?»), то процесс коммуникации, фили­гранно организованный, — очень трудный процесс. Это обмен содержанием, информацией. Один его начинает, а другой, прежде чем в него вступить, со скоростью мысли реагирует: «Для чего он мне это говорит?», «Для чего он меня об этом спрашивает?» И в зависимости от того, ка­кой найдет ответ, совершит ответное действие.

Вопрос «для чего?» и умение отвечать на него — кри­терий взрослости сознания. Взрослый понимает: нельзя что-то говорить другому, если ему это неинтересно, не­нужно, нежелательно. Особо осторожного обращения требуют тезисы — вопросы. Вопрос — это запрос на оп­ределенную дозу содержания. Если оно запрошено для понимания, тогда, пожалуйста, так как понимание нужно обеим сторонам. В этом случае вопрос задается в жанре: «Правильно ли я Вас понял .» Если вопрос ставится в экзаменационном жанре, то в обычной коммуникации (не на экзамене) он вызывает раздражение, ответную ре­акцию: «А зачем я должен отвечать?». Говорящий повест­вовательно предъявляет свои мысли тезисно (о чем и что), чтобы быть понятым. Это следующий этап развития коммуникативных способностей, когда уже ясно, для чего, для какой цели предъявляю свои тезисы. Говоря­щий опять-таки ориентирован не на себя, а на другого, чтобы тезис был принят, а не повис никем не принятый.

Тезис есть продукт ин­теллектуальный, и при всей его полезности он может быть непривлекательным, не вызывающим положительных эмоций. Его интеллектуаль­ная упаковка сопровождается эмоциональными одеждами, т.е. он произносится либо ласково, мягко, либо жестко, грубо, гневно и т.п., вызывая адекватные эмоции у собеседника, еще не успевшего оценить интеллектуальную значимость тезиса. Он, кроме того, сопровождается мимикой, жестом, позой, которые уже имеют воздействие на зрительное восприятие, пока еще не сделал свое дело слух. Вопрос «как?» имеет немаловажное значение для эффективности коммуникаций.

Рассматривая конфликт способностей, можно по­нять способы, методы, механизмы предотвращения или разрешения конфликтов. Они кроются в умении пони­мать. Чтобы понимание организовать, иногда использу­ется посредник — человек с более высоким уровнем развития коммуникативных способностей или специа­лист: психолог, модератор, владеющий технологиями коммуникации.

В достижении понимания в группе особая роль от­водится созданию коммуникативного пространства, особой среды, способствующей эффективной коммуни­кации. С этой целью устраняются потенциальные барь­еры коммуникации. С этой целью устраняются потен­циальные барьеры коммуникации (эмоциональные раз­дражители, недостаточно заинтересованные или недос­таточно компетентные люди, отвлекающие присутст­вующих замедленным пониманием обсуждаемого во­проса).

Именно в группе возникает различение «вертикаль­ных» и «горизонтальных» коммуникаций. Если в группе преобладают потоки информации «сверху вниз», это ха­рактеризует стиль отношений лидера с коллективом как авторитарный, подавляющий инициативу, предпочитаю­щий исполнительность. Если в группе сложилась равно­значность информационных потоков «сверху вниз» и «снизу вверх», это означает, что руководитель прислуши­вается к мнению подчиненных, поощряет инициативу и самостоятельность. Именно такие отношения предпола­гает демократический стиль общения, в котором преоб­ладают «горизонтальные» коммуникации, способность руководителя встать на один уровень с подчиненными в принятии решений, в разрешении проблем. Такие отно­шения стимулируют самостоятельность, ответственность за принятое решение, продуктивный труд, избавление от потребительской позиции.

Конфликт между личностью и группой

можно охарактеризовать по тем же параметрам организационного поведения. Отметим, что один из субъектов — коллективный, поэтому следует скрупулезно рассмотреть его структуру по компонентам: позиция, потребности, нормы, способности.

Группа может рассматриваться как структурный эле­мент организации, связанный с другими элементами. Эти связи для нее, будучи внешними, требуют соответст­вия, непротиворечивости, т.е. определяют требования внешние, объективные. Группа встраивается в общую систему деятельности организации и может рассматри­ваться как субъект, совершающий действия по техноло­гии организационного поведения, которую можно осво­ить в режиме организационно-деятельностной игры (в ее основе — технология разрешения проблем). Перейти на страницу: 1 2 3