Стили управления организацией

Оценка потенциала работников


Говоря о развитии персонала организации, необходимо выделить специальную процедуру оценки - оценку потенциала работника.

Оценка потенциала работника - это оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.

В результате оценки потенциала необходимо:

определить круг интересов работника;

выявить карьерные предпочтения;

определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;

установить потребность в обучении.

Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

1) формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.

Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.

Метод оценочных центров по сути является системой методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника:

объективность - независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений;

надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов;

достоверность - должен оцениваться реальный уровень владе ния навыками;

прогностичность - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексность - оцениваются не отдельные качества, а их суммарный «итог» с учетом их взаимовлияния;

доступность - критерии оценки должны быть понятны и оценщикам, и оцениваемым;

системность - проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию.

Центры оценки представляют собой программы отбора кандидатов на управленческие должности продолжительностью 1-3 дня с отрывом от работы.

Занятия в центре проходят в группе из 6-15 человек под руководством специалистов и руководства организации.

Центры оценки используются в основном в крупных, развивающихся организациях, так как их проведение требует довольно больших затрат. Однако этот метод оправдывает себя и при отборе управленческого персонала, поскольку ценность правильного выбора и избежание потерь, возникающих при неудаче, по управленческим должностям слишком велики в сравнении с затратами /10/.

Таким образом, оценка результатов труда преследует в основном три основные цели: административную, информационную и мотивационную.

1) Под административными целями понимается:

продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора;

продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию;

понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей;

перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы;

прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2) Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3) Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем. Перейти на страницу: 1 2 3