Стили управления организацией

Система оценки и адаптации кадров


Не отрицая опыта внедрения менеджмента и, особенно, персоналом в США, Японии и других странах Европы, который, безусловно, имеет свою специфику, его не следует отвергать, надо изучать и исследовать все полезное, что необходимо в России с учетом наших национальных особенностей.

Мы должны выработать свою модель менеджмента персоналом организации, вбирающую все ценное, что есть за рубежом.

В своей дипломной работе мы анализируем опыт работы с персоналом на примере ООО «Дубль - Дон». Знакомим с ним читателя, делаем определенные выводы, пытаясь показать эффективность управления персоналом в условиях отдельной организации (предприятия).

Анализ показал, что одной из форм регулирования кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики является форма государственного регулирования. С этой целью, например, в Ростовской области разрабатываются пятилетние комплексные региональные (отраслевые) целевые программы кадрового обеспечения в промышленности в условиях переходной экономики. Как правило, их целью являются:

формирование высококвалифицированных кадров руководителей и специалистов различных уровней управления;

формирование высококвалифицированных кадров массовых профессий;

определение потребности в квалифицированных кадрах с учетом восстановления и наращивания объемов производства.

Опыт показал, что такой подход к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом является перспективным с экономической стороны, а сами целевые региональные (отраслевые) программы стали реальным руководством к действию, они позволяют также:

организовать сотрудничество с наукой по проблеме кадрового обеспечения;

сориентировать молодежь на получение специальностей, востребованных в условиях рыночной экономики;

разработать оптимальный баланс в потребности и подготовке кадров;

организовать профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов;

создать Центры по оценке кадров, позволяющих на научной основе оценить кадры руководителей и специалистов и использовать полезную информацию при подборе и расстановке кадров;

разработать и реализовать механизм продвижения руководящих кадров и многое другое.

Проведенный в дипломной работе анализ по совершенствованию системы управления персоналом организации «высветил» слабые стороны в работе ООО «Дубль - Дон» на стадии разработки организационной структуры управления организацией – как формы разделения и кооперации управленческой деятельности, а так же на стадии подготовки перспективной модели руководителей (менеджеров) и работы их в условиях рыночных отношений. В ближайшем будущем менеджерам предстоит столкнуться с решением таких проблем как:

глобализация экономик стран, возрастание сложности и изменение рынков закупок сырья и сбыта;

глобализация конкуренции;

сходство стратегий развития организаций, технологий производства, инновационных процессов;

дальнейшее развитие НТП, развитие быстрыми темпами информационных технологий;

изменение критериев, определяющих квалификацию работ.

Основную роль начнут играть работы, требующие, во-первых, применения «прилежных» машин с широкими техническими возможностями, во-вторых, сотрудников, оптимально сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности. Наличие более квалифицированной рабочей силы позволит организации лучше выдержать конкуренцию – работа менеджеров в будущем в команде будет способствовать более эффективной работе, а менеджеры (руководители) будут работать как члены и как лидеры команды.

Наличие управленческой команды – это признак сильного и решительного стиля управления:

эффективный менеджер-лидер, мотивирует персонал на достижение целей, разделяя с ними свое видение;

обеспечивается постоянное самообучение и саморазвитие, пополнение полученных знаний, развитие навыков и умения по управлению коллективом.

В результате анализа управления персоналом в организации по литературным источникам и опыта работы с персоналом в ООО «Дубль - Дон» выявилось отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала организации, в которых бы учитывались не только организационно-экономические, но и социально-психологические аспекты оценки их деятельности. Назрела необходимость наличия таких критериев оценки в деятельности организации. Перейти на страницу: 1 2 3 4