Стили управления организацией

Управление персоналом в структурной производственной среде.


Целенаправленные исследования персонала рыночных организаций имеют уже более чем вековую историю. За это время в сознании ученых и менеджеров сложились многочис­ленные подходы к изучению человеческого потенциала пред­приятий и воздействию на него. Первый по времени возникно­вения подход может быть назван рационалистическим, ибо в его основе лежит понимание человека как рационально управ­ляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Такой подход может быть так­же назван «прямым» рационализмом, ибо в его основе лежат вполне понятные аксиомы, удачно соотносимые как со здра­вым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания.

Формирование в начале XX века принципов "научной организации труда", положило начало так называемого "технократического управления персоналом". Характерными особенностями этого подхода были: ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный номер; проведение отбора и подготовки работников; ведение разделения труда, в том числе в управленческую деятельность, выделение специализированных кадровых подразделений.

Свои истоки данный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из тра­диционности в рациональность, создав доктрину «научного менеджмента».

Тейлор создавал свою теорию на основе самых простых предпосылок. Его отличал, можно сказать, «инженерный»2 подход к людям, при котором они рассматриваются лишь как детали и простые механизмы. Позднее такую ситуацию назовут деквалификацией рабочего.

Тейлор давал рабочему предельно четкие указания относи­тельно того, что ему нужно сделать за день. Эти указания вырабатывались на основе тщательного исследования про­цесса труда, которым занимались менеджеры, включая са­мого Тейлора. Вскрытые в ходе исследования методы осу­ществления трудовых операций касались хронометража (времени осуществления действия и времени, отпущенного на отдых), особенностей движений человека, его физиологи­ческих способностей и др. В результате достигалось неви­данное ранее повышение производительности труда, так как в традиционной системе производства все данные знания находись в скрытном состоянии, никто ими специально не занимался. В лучшем случае ими владели квалифицирован­ные рабочие, при этом каждый из них мог по-своему выпол­нять то или иное действие.

В системе производства, предложенной Тейлором, рабо­чий начинал выполнять самые простые операции, причем, таким образом, что не мог ничего в них изменить. Скрытые знания, которые он ранее применял оказывались никому не нужны. Такое положение вещей имело как вполне понятные рациональные, так и социально-политические причины. С одной стороны, Тейлор работал на заре рационализации про­изводства, и простота его принципов была во многом связа­на с тем, что в то время сложные взаимосвязи между челове­ком и процессом труда еще только начинали открываться. С другой стороны, деквалификация рабочих была выгодна работодателям, ведь с такой рабочей силой было легче ре­шать вопросы заработной платы. Квалифицированные ра­бочие всегда могли для себя что-нибудь выторговать, угро­жая тем, что не будут при несоблюдении их условий приме­нять всю полноту своих знаний, что может вызвать кризис на предприятии. Принцип деквалификации был очень важен для Соединенных Штатов с огромным притоком неквали­фицированных иммигрантов. Именно поэтому ряд европей­ских авторов называет научный менеджмент Тейлора и его последователей «американской системой», которая, сформировавшись в начале XX века в США, и стала затем с тем или иным успехом применяться в других странах.