Стили управления организацией

Оценка потенциала работников


Деловая оценка персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места /21/.

Целями деловой оценки персонала являются:

административные изменения: структурные перемещения в организации, высвобождение персонала, изменение зарплаты и т.п.;

получение информации: статистические данные, данные о качестве персонала и т.п.;

мотивирующее воздействие: зачисление в резерв, планирование обучения, осуществление обратной связи.

В целом организация и работник решают следующие вопросы в процессе деловой оценки персонала:

улучшение текущей деятельности работников организации;

оценка возможности развития персонала организации;

создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Периодической оценке должны подвергаться все работники организации независимо от того, какую должность они занимают.

Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями могут быть:

результаты труда и факторы, определяющие степень достижения этих результатов;

динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;

профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда.

В зависимости от предмета оценивания могут применяться различные методы (табл. 3).

Таблица 3

Применимость методов оценки персонала

Методы

Предмет оценки

Результаты труда

Динамика

результатов труда

Профессиональные

и личностные факторы

Оценки

Применяемость методов

Фиксации

+

-

+

Сравнения

+

+

+

Моделирования

-

+

-

Методы фиксации определяют отсутствие или наличие показателя у работника.

Методы сравнения определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.).

Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев:

не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;

определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;

оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев.

Методы моделирования определяют возможность или невозможность выполнения работником какого-либо действия, например изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Это могут быть групповые дискуссии, ситуации, моделирующие реальные или экстремальные условия труда.

Деловая оценка персонала должна носить регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организациях по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).

Исходя из целей деловой оценки персонала, существует два подхода при сообщении и обсуждении результатов оценки персонала:

1) если оценка проводилась для целей личного развития работника, то ее результаты сообщаются работнику;

2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работнику не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации.

Обычно если результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, то это происходит в ходе беседы, где оценщики комментируют результаты работы и обсуждают пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа должна быть нацелена на поощрение высокой результативности, на изменение поведения работников в случае низких результатов. Перейти на страницу: 1 2 3