Стили управления организацией

Управление персоналом в неструктурной производственной среде.


Гуманистический по­ход во всех своих основных пунктах противоречит рассмо­тренному выше рационалистическому подходу. Психологический бум в США начался после осуществления Элтоном Майо "хоторнского эксперимента" - серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем руководителя, а также внутриличностной мотивации работника.

Хоторнские эксперименты служат отправной точкой дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине "человеческих отношений" с иными основными характеристиками. Эксперименты в Хоторне позволили подвести итоги и проверить результаты многолетних независимых исследований по проблемам совершенствования методов управления человеческими ресурсами. Полученный результат противоречил идеям Тейлора об однозначной зависимости производительности от должным образом структурированной производственной среды. Элтон Мэйо, которого зас­луженно считают основоположником школы «человеческих отношений» присоединился к этим экспериментам в 1927 г., когда стали очевидными их парадоксальные результаты.

Для испытуемых был важен уже сам высокий статус участников эксперимента. С никому неизвестными рабочими как с равными разговаривали менеджеры, вплоть до высшего руководства. Их мнение перестало быть безразличным. Экспериментаторы постоянно интересовались, удобно или нет им работать, что они думают по поводу различных факторов производства (перерывов, доплат, бесплатного питания и др.), задействованных в ходе эксперимента. Но самое главное, меж­ду девушками сложились тесные отношения взаимопомощи и поддержки, позитивно влиявшие на их труд. Значит, жёсткая структурированность производственной среды не оправдывает себя, а неструктурированная производственная среда даёт возможность для сближения работников, их более тесного общения, осознания своей общности.

Гуманистический подход исходит из того, что психологический климат на производстве, удовлетворенность человека трудом, групповые аспекты его деятельности являются факторами более значимыми для эффективности рыночной организации, чем предельно структурированная производственная среда и грамотное использование денежного воз­награждения.

Очень важно, что при управлении персоналом в неструктурной производственной среде имеются благоприятные условия для проявления личной инициативы работниками любого уровня. Соответственно в такой среде проявление происходит наиболее естественным образом.

Первой и важнейшей предпосылкой в управлении персоналом в неструктурной производственной среде является понимание организации как некоторого единого целого. Такое понимание предполагает прежде всего некоторое единство целей, преследуемых различными элементами организационной системы. Важнейшим вопросом в этом плане становится приобщение работников к организационным целям. Наиболее понятными путями такого приобщения являются: участие в прибылях, пожизненный или просто долгосрочный найм, а также внедрение сильной организационной культуры. В случае осознания работниками глобальных целей организации, ощущения личной ответственности за положение дел в компании многочисленные проблемы и противоречия, свойственные рационалистическому подходу, сразу же снимаются. Становится возможной реальное демократическое управление, разрушаются различные коммуникационные барьеры, работники в большей мере ориентируются на проявление личной инициативы, отнюдь не пугающей администрацию. Перейти на страницу: 1 2 3